幻想を捨てて戦略を持とう：常見陽平『「就活」と日本社会ー平等幻想を超えて』

日本型就活は死ななくてもよい：海老原嗣生『お祈りメール来た、日本死ね』に引き続き、就活関係の本です。

常見陽平氏は現在、千葉商科大学専任講師。「若き老害」を自称し、様々なメディアで就活問題、労働問題などについて発信している方（そして時々、炎上している）なので、名前を知っている方も多いと思います。

著者本人のウェブサイトには、次のようなプロフィールが掲載されています。

プロフィール】常見陽平（つねみようへい）　身長175センチ　体重85キロ 千葉商科大学国際教養学部専任講師/いしかわUIターン応援団長 北海道札幌市出身。一橋大学商学部卒業。一橋大学大学院社会学研究科修士課程修了。リクルート、バンダイ、クオリティ・オブ・ライフ、フリーランス活動を経て2015年4月より千葉商科大学国際教養学部専任講師。 専攻は労働社会学。働き方をテーマに執筆、講演に没頭中。

http://www.yo-hey.com/ より。

そんな常見氏による就活についての新書です。

本書の特徴

常見氏の就活に関する著作はたくさんあります。『くたばれ！就職氷河期 　就活格差を乗り越えろ 』(2012)、『就活の神さま～自信のなかったボクを「納得内定」に導いた22の教え～』(2011)などです。

その中で本書の特徴は、「就活」を社会学的な視座からも捉えようとしていることにあるのではと思います。

というのも、もともと著者は学部卒後、企業勤務を経て言論活動を行っていましたが、それと並行して大学院へ入学し、修士号を取得しています。本書は、修士論文での研究成果の一部を取り入れて、学術的な視点とジャーナリズム的な視点を織り交ぜて書かれています。

そのため、多くの先行研究や統計データが参照され、印象論や経験談に頼らない内容となっています。一方、完全な学術書でもないので、ウェブ記事などで見かける著者の 持ち味が出ている面白さもあります。

「就活」を取り巻くデータと研究史

本書は４章構成となっています。

• 序章　日本の「就活」をどう捉えるか
• 第1章　「新卒一括採用」の特徴
• 第2章　採用基準はなぜ不透明になるのか
• 第3章　「新卒一括採用」の選抜システム
• 第4章　「就活」の平等幻想を超えて

第1章〜第3章は、統計データや先行研究を参照しながら「就活」を取り巻く歴史と現状を明らかにしています。そして第4章が著者のオピニオン、という構成です。

就活を論じるマスメディアの記事や新書は多いものの、学術的な視点からまともに「就活」を取り上げたものはあまり見かけないため、第１章〜第３章まで目を通すだけでも、だいぶ参考になるのではと思います。

マスメディアで「通説」のように語られていることも、データを確認して検証しています。

例えば、「欧米では新卒一括採用なんて存在しないから、在学中に就活することはない」という通説があります。しかし実際のところは、欧州でも約4割が在学中に就職活動を行っていることが統計をもとに紹介されています（p.64）。

また、いわゆる「学歴フィルター」についても取り上げられています。「学歴フィルター」とは、企業が応募者の出身大学の入学難易度（偏差値）によって選考にフィルターをかける、と言われている仕組みのこと。企業への応募要件には出身大学の制限などは書かれておらず、どんな大学出身でも公平に選考されると思いきや、有名大学でなければ企業説明会にすら参加できない・・・ということも巷では言われています。

本書では、この「学歴フィルター」を先行研究に基づいて検証しています。 実は、大学によってその後の就職がどう左右されるかという研究は、「トランジション研究」（学校から職業への移行に関する研究）ということで、教育社会学や労働社会学の分野で繰り返し行われてきたとのこと（p.24）。

こうした研究から、大手企業が有名大学に対して採用枠を設けていたり、大学名を基準に採用活動を行っている面がある事実は確認されています。ただし採用には様々な類型があり、企業規模や採用時期によっては大学名の基準が変動する（よりオープンになる）ことがあると、第3章では指摘されています。

最後に：幻想を捨てて戦略を持とう

本書の副題「平等幻想を超えて」にある通り、日本の「就活」には誰もが大手優良企業に就職できる公平なチャンスがあるかのような平等幻想を描いてしまい、そのために求職者（学生）も企業も膨大な手間とコスト、精神的な負担がかかって消耗している現状を、著者は指摘しています。

そして、第4章の最後を、著者は次のように結んでいます。

もう、平等という幻想にしがみつくのはやめよう。競争が平等でないということに気づこうではないか。（中略）平等ではないことを受け入れることで、弱者は弱者なりの生存戦略を考えようではないか。（p.205）

確かに、その通りだと思います。

企業就職する場合は、どんな人でもこういった戦略的思考は持った方がいいでしょう。巨大な資本を抱えた大企業のマーケティング戦略と小資本の中小企業のマーケティング戦略が全く異なるように、自分の所属大学や持っているスキル（これから持ちうる、持ちたいスキル）をもとに、戦略的な思考で就職先を考えることは重要です。

ただ難しいのが、はじめから頭で考えることばかりしていると、自分で自分の可能性を狭めたり、チャンスを逃す可能性もあります。ひょんな縁から就職が決まるということもありますからね。

また、こういった就活の戦略を、就業経験のない学生が就活時期になってから考え始めるなんて、無茶なことです（だから極度に消耗する）。大学入学後の早い時期から、戦略を考えるチャンスを、大学や周囲が作ってサポートする必要があると思います。

逆に企業側も、平等を装って採用活動を行うのは、大きなコストになっています。余裕のある大手企業はともかく、中小企業や無名な企業は、就職ナビなどに頼って応募者を集めるよりは、有名大学よりも質の高い教育を行っている大学を狙い撃ちにするとか、地方自治体と連携して既卒者にアプローチするとか、様々な手法があります。

最後に、本書でいう「就活」は、日本での企業就職を目指す健康な大卒者（おそらく主に学部卒者が中心）が行う求職活動のことを指しています。この他にも求職活動、労働の形には様々な立場に立ったものがあるため、今後の研究で、現状では範疇外になっている点も含めて「就活」問題を追求してくれることを願います。

日本型就活は死ななくてもよい：海老原嗣生『お祈りメール来た、日本死ね』

「2018年卒の就職活動も終盤になってきた」ーなんていう表現は、極めて日本的なものでしょう。2018年春に卒業する学生は、おおよそ2017年の3月から会社説明会へ参加して志望する企業へエントリーし、6月ころから選考が始まり、8月、9月には内定を得て、進路を決める。10月には内定式、2018年4月には入社・・・これが、日本的就職活動の模範的なスケジュールとなっています。

徹底解説! 2018卒 就活スケジュール - 就活支援 - マイナビ2018

こうした就職活動は、日本型新卒一括採用の特徴（大概において「弊害」）として語られることが多くあります。

本書、『お祈りメール来た、日本死ね ー「日本型新卒一括採用」を考える』は、その日本の大卒者の就職活動と日本型新卒一括採用の「光と陰」を取り扱った新書です。


タイトルにある通り、2016年にネットの書き込みから話題となった「保育園落ちた、日本死ね」をもじっています。文体はあえて軽く書かれているのだと思いますが、扱っている内容は至って真面目です。

内容を、かいつまんでお話します。

就活の悩みは戦前からの100年論争

「就活」に関しては、様々な問題がメディアでクローズアップされています。非個性的なリクルートスーツ、画一的な面接ノウハウ、既卒者の不利な扱い、圧迫面接、就活による学業への影響・・・等々。

これだけの問題が報じられていることから、就活問題というのは最近の現代的な問題のように感じられますが、歴史をひもとくと100年近く前、戦前からも続く、歴史の長い問題なのです。

それが、冒頭の第1章から解説されています。

特に問題となってきたのが「就活時期」の問題で、1928年にはじめての「就職協定」が当時の大手企業によって作られて以後、景気状況によって破られたり、ころころと時期が変わったりを繰り返して今に至っています（p.27参照）。

かつては、大学進学率は今ほど高くなかったので、大卒者の就活というのはごく限られた人の問題だったのでしょう。しかし、大学進学率が50%を超えた今、就活は多くの人が直面する問題となっています。また、グローバル化が進む中で、企業経営の観点からも新卒一括採用が見直されつつあります。そのためメディアでも大きく取り上げられ、「現代特有の」問題というように認識されているのだと思われます。

欧米型採用の闇

タイトルから想像すると、本書は日本型一括採用とそれに合わせた就活を批判する内容かと考えがちですが、それは違います。

欧米型採用の光と闇、特に闇の部分を紹介し、その上で日本型採用と比較しています。
欧米では日本のような新卒一括採用ではなく、在学中から長期インターンシップなどに取り組み、卒業後も期限付きのポジションなどで実務経験を積んだ上で採用されるというのが大半です。

この形式だと、新卒も既卒も関係なく公平に実力で採用される、採用されるために高いモチベーションで専門性を身につけられそうだ、企業にとっても即戦力を採用できる・・・といったメリットが思い浮かびます。

では欧米型採用の闇とは何なのでしょうか。

一例として紹介されているのが、インターンシップが「雇用の調整弁」として、つまり格安の労働力として使われているという点です。

本書で紹介されているのはフランスの例。一部のエリートにはそれなりの給料が支払われるようですが、ノンエリートがインターンシップ（実習期間）で手にできる給料は、なんと最低賃金の３分の１程度。日本円でいうと月5万円程度だそうです。

欧米では解雇がしやすい、というイメージがありますが、実際のところは日本以上に解雇規制が厳しい所もあります。なので、格安で短期間雇えるインターン生は、企業にとって都合の良い存在なのです。

著者は次のように言い切っています。

そう、欧州のインターンシップは、企業にとって使い勝手の良い雇用調整弁という側面がある。だから企業はインターン生を重用する。あちらの国でも、決して社会貢献や企業の社会的責任のみで受け入れているわけではない。（p.127）

それでも大半はインターンで実務経験を積まないと望むような職につけないため、みなインターンシップに取り組むわけです。なお日本によくあるような職業体験的なインターンシップではなく、普通の業務に取り組みます。

まとめ：日本型就活はこれでいいの・・・か？

欧米的な採用環境で、厳しい条件でインターンシップをし、必死で実務経験を積んで職につく・・・そしてその先も、エリート候補以外は一定以上には出世できず、より良い条件の仕事に就くためには転職や学び直しを繰り返す。

そういった環境と、日本型就活を経て新卒入社し、企業研修で育ててもらい、熾烈ではあるが誰もにチャンスがある（ように見える）出世レースに参加するか。

そのどちらが良い・悪いというのは著者は述べていません。２つを比較した上で、日本型新卒一括採用と日本型就活に対する改善策を提案しています（その内容は本書内でお読みください）。

私も、どちらが良い悪いという問題ではないと思います。それに、就活を経て企業就職する以外に、公務員、教員、起業、家業を継ぐ・・・など、キャリアの選択は色々あります。

１つ言いたいのは、日本型就活のメリットは活用できる余地がある ということです。

何の実務経験もない学生を、専門性もさほど問われずに正社員として採用してもらえるだなんて、ノンエリートの欧米の学生からみたら垂涎ものでしょう。

実際に私も、人文系が専門だったにも関わらず、新卒エンジニアとして採用してもらえました。欧米であれば、履歴書だけで完全に門前払いだったでしょう。

日本型就活は確かにプレッシャーも大きく大変だと思いますが、その幸運な環境を活かしたい人にとっては絶好の機会ではあるので、自分自身のために 「就活とやらを大いに利用してやるぞ」ぐらいの大きな気持ちで望んでもよいのではないでしょうか。

「21世紀型スキル」はしんどい

画像は21世紀型スキルとは関係ありません。

「21世紀型スキル」という用語が、ここ数年、教育関係の中でもバズワード（流行語）のようにして広まっています。これについて、思ったことをまとめてみました。タイトルの通り「21世紀型スキルはしんどい」のでは、という話です。

「21世紀型スキル」とは

21世紀型スキルとは、「21世紀を生き抜くために育むべき能力」のことです。
21世紀型スキルには唯一絶対の定義があるわけではなく、様々な団体が定義付けを試みています。

よく引用されるのは、国際団体ACT21sが定義している「21世紀型スキル」です。

思考の方法

• 創造力とイノベーション
• 批判的思考、問題解決、意思決定
• 学びの学習、メタ認知

仕事の方法

• 情報リテラシー
• ICTリテラシー

仕事のツール

• コミュニケーション
• コラボレーション（チームワーク）

社会生活

• 地域とグローバルのよい市民であること
• 人生のキャリア発達
• 個人の責任と社会的責任

（上記訳は、人工知能に負けない子ども、どう教育するかより。）
（ところでこれを提唱したACT21sのウェブサイトは閲覧できない状態になっていますし、2015年ころ以降の情報がネット上では見当たりません。解散したのでしょうか。）
また、OECDは、非常に分厚い報告書で「２１世紀に必要なスキル」を詳述しています。

Chapter 1: The skills needed for the 21st century

アメリカのウォルト・ディズニー社やフォード社がメンバーとなっているP21（Pertnership for 21st century learning）という組織にも定義付けがあります。

FRAMEWORK FOR 21ST CENTURY LEARNING

おおよそどこの団体も、ACT21sと同様のことを提唱しています。つまり、単純に教科の知識を得るだけでなく、個人の高度な思考能力（批判的思考能力など）、さらに価値観の異なる人々と協働し、情報技術を活用して、イノベーションを起こす能力・・・などが求められているのです。

これらのスキルが「21世紀型」と言われているように、20世紀を生きるためには、多くの人にとって必ずしも必要でない能力でした。20世紀は、言わば「やる気・元気・思いやり」とテストでそこそこいい点数を取る能力があれば、なんとか生きてこれた時代でした。学校教育もそのようにデザインされていました。

しかし21世紀は違う、と。グローバル化の進展により、様々な思想・背景の人たちと仕事をしなければいけない。さらに技術革新で多くの仕事はAI（人工知能）、ロボットに置き換えられてしまう・・・。

そんな時代を生き抜くためには、上述のような「21世紀型スキル」が必要だと言うのです。

21世紀型スキルはしんどくないか？ー「自己再生力」の必要性

教育に携わっている人間が言っていいことか分かりませんが、正直、「21世紀型スキルを身につけるってしんどくないか？」と思ってしまいます。求められる要素が非常に多く、レベルが高いです。「２２世紀スキル」は、いったいどんな風になってしまうのでしょうか。気になります。教える方もしんどいです。というよりも、教える側が21世紀型スキルなんて十分に身につけていない場合が多いのです。

しかし、現代〜何年か先の社会が「21世紀型スキル」を求めているというのも現実です。そして、21世紀型スキル（のようなもの）が求められる社会というのは、やはりしんどい社会になりそうです。

そんな時に、どう対処したらいいのでしょうか。

示唆的なのは、リンダ・グラットン氏が未来の働き方について書いた著書『WORK SHIFT』の中で提唱している「自己再生のコミュニティ」の必要性です。


未来の働き方は、今以上に時間の使い方が細切れとなり、バーチャルな空間での仕事が多くを占めるようになる。そうなると、必然的に孤独感と強いストレスが蓄積されていきます。グラットンは、そのことを前提として、バーチャルなコミュニティに頼らない、リアルな場で幸福感を高めてくれるつながりが必要だ、ということを主張しています。

自己再生のコミュニティのメンバーとは、現実の世界で頻繁に会い、一緒に食事をしたり、冗談を言って笑い合ったり、プライベートなことを語り合ったりして、くつろいで時間を過ごす。生活の質を高め、心の幸福を感じるために、このような人間関係が重要になる。

リンダ・グラットン著（池村千秋 ・訳）『WORK SHIFT』p.309-p.310

一見、「友達は大切だ」「家族は大切だ」というような、当たり前のことのように感じます。しかし、その当たり前のことが、未来の働き方をしていると、どんどん自明のことではなくなっていくのです。グラットンは次のように書いています。

重要なのは、自分で選択して、そういう人間関係を築くことだ。この種の温かい人間関係が当たり前のように手に入る時代が終わり、意識的に自己再生のコミュニティを築く必要が増すのだ。

前掲書　p.310

話を21世紀型スキルへ戻すと、21世紀型スキルが求められるような職業というのは、『WORK SHIFT』に書かれているような、高い能力が求められ、時間に追われ、放っておくと心身を消耗するような仕事のはずです。

それを前提として、グラットンの言うような「自己再生のコミュニティ」、あるいは個人としての「自己再生力」の必要性についても、21世紀型スキルとの関連で教えるべきだと思います。

具体的にどう教えるべきかというのは別の機会に考えたいのですが、ともかく、一方的に能力の伸長を求めるばかりではしんどいので、そのしんどさを乗り越えるための方策も、今後の学校教育と家庭教育の中に意識的に取り入れていかなければならないはずです。

まとめ

21世紀型スキルの概念と、それに関連して自己再生力の必要性について書きました。

グローバル人材育成系のプログラムに多少関わっている身としては、21世紀型スキルについて事例など調べて掘り下げるとともに、自己再生というキーワードも考えていきたいと思います。

大学院生は知っておきたいTransferable Skills について

「高学歴ワーキングプア」が話題となりましたが、今やそれが当たり前の現実、周知の事実になってしまいました。

修士号、博士号まで取得したのに低賃金な仕事しかできない状況は、政府の方針や構造的な問題もありますが、社会が変わるのを待っていても問題は解決しません。

そこで、解決の糸口になるかもしれないキーワード「Transferable Skills」について紹介します。

Transferable Skillsとは？

Transferable Skillsとは、日本語に訳せば「移転可能な技能」となりますが、「別の分野でも通用するスキル」とも言えるでしょう。 大学院まで進学して専門的な技能を身につけても必ずしも社会で直接活かせる訳ではない、というのは日本に限らずどこでも同じです。

そこで英国を中心とするヨーロッパ圏では、2000年代くらいからTransferable Skillsというのが言われ始め、専門分野を極めつつも別の領域にも通じるスキルを身につけましょう、という動きが出てきたようです。

この流れについて、以下の論文に詳しく書かれています。

山内, 保典; 中川, 智絵,「イギリスの大学におけるTransferable Skills Trainingの取り 組み : 日本の科学技術関係人材育成への示唆」科学技術コミュニケーション = Japanese Journal of Science Communication, 12: 92-107, 2012 http://eprints.lib.hokudai.ac.jp/dspace/bitstream/2115/50975/1/JJSC12_007.pdf

この論文の中で、Transferable Skillsの定義については、欧州科学財団 （European Science Foundation） の報告書（2009）から、次のような引用がされています。

「1つの文脈で学んだスキル，例えば，研究を行う上で学んだスキルのなかで，他の状況，例えば，研究であれ，ビジネスであれ，今後の就職先において有効に活用できるようなスキル．Transferable Skillsがあれば，学問領域及び研究関連のスキルを効果的に応用したり，開発したりすることも出来るようになる．このスキルは様々なトレーニングコースを通して学んだり，研究や業務に携わる日々の生活の中で得たりする」

ちなみに、研究以外の文脈でもTransferable Skillsというキーワードは使われます。特に転職界隈の話題では「いまの会社・業界だけではなく他社・他業種でも通用するスキル」という意味あいで用いられます。

参考：トランスファラブルスキル（日本の人事部）

どのようにTransferable Skillsを身に付けるか？

日本の大学では、Transferable Skillsという名称は使われていないものの、それに類する個々のスキル開発のコースや授業はそれなりにあるでしょう。「グローバル人材」、「国際交渉能力」、「社会人基礎力」といったキーワードが含まれた科目・コースや、その他なんたら人材育成プログラム系は、Transferable Skillsの考え方に近いものがあると思われます。

ただ、やはり専門家育成の比重の方が大きく、Transferable Skillsを念頭に置いた教育プログラムなどは少ないと思います。なので、大学院生は普段の研究活動から、自分で意識的にTransferable Skillsを身につける必要があります。
例えば、次のような活動を通して、Transferable Skillsを身につけられるでしょう。

論文の執筆、共同研究

「いつまでに完了させる」というゴールを設定し、そこから逆算してタスク（資料収集、インタビュー、実験等）を細分化してそれぞれに期限を付け実行する。これはあらゆる仕事をこなす上での基本です。やる気と集中力と才能で何とかなってしまう人もいそうですが、それは一時の勘違いだと思ってください。
また、特に文系の大学院の場合は、研究は基本的に一人で行うという場合が多いでしょう。そんな環境でも、共同でプロジェクトに取り組む機会を探しましょう。チームで共同作業を行うことで、プロジェクトマネジメント、リーダーシップの力を身につけることができます。

ディスカッション、プレゼンテーション

分野にもよると思いますが、大学院ではディスカッションやプレゼンテーションを行う演習形式の授業が多いでしょう。ディスカッションの参加者となるだけでなく、議論を導く立場（ファシリテーター）も経験させてもらいましょう。ファシリテーションについては、様々な書籍があるので、参考になります。プレゼンテーションは、場数を踏むほど上手になります。発表資料の作成技術もこの際身につけてしまいましょう。

学部生の指導

授業のティーチングアシスタントとして、また研究室の先輩として、学部学生の指導をすることもあるでしょう。面倒かもしれませんが、これは素晴らしい機会です。人材育成の一旦を担っていると自覚して、学部生の学修モチベーションを上げるように活動しましょう。言い方は悪いですが、後輩たちを「実験台」にして、人がどのように育つか（あるいは育たないか）を客観的に観察すると、将来役に立つんじゃないかと思います。

他にも語学力、PCソフトの操作スキル、コミュニケーション能力、統計知識など、研究以外の場へも転用可能なスキルを身につけることができるでしょう。これらのスキルを十分に身につければ、アカデミックな世界で行き場がなくなっても、途方にくれる必要がなくなります。

まとめ

私が大学院生のころは、Transferable Skillsなんていう言葉は知りませんでした。が、振り返ってみると、国際学生会議のプロジェクトに参加したり、修士論文を様々な工夫をして（付せんを使ったタスク管理、Evernoteを使った情報整理など）計画的に進めたりしたことで、その後の会社員生活や現在の仕事に活かせるスキルが身についていたと思います。Transferable Skillsの考え方を最初から意識していれば、さらにいろいろな活動に挑戦していたかもしれません。

学部生も、もちろんTransferable Skillsを意識することは重要です。ただ学部生が卒業後に働き出し様々な実務スキルを磨くのに対し、学部からすぐに進学した大学院生の場合、数年もその機会を逃してしまいます。いま大学院生のひとは、アカデミックなキャリアを志望するひともそうでない人も、自分の研究活動を通じて、どのようなTransferable Skillsが養われるのか、考えることをおすすめします。